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银行如何推行计件工资?
---对农行南通分行内勤员工试行业务量工资考核情况的调查与思考

南通市农村金融学会课题组

  近年来,随着商业化进程的加速,特别是用人用工制度改革的不断深化,国有商业银行逐步打破了分配上的大锅饭,但与此同时,又在不同程度上存在着小锅饭。针对这一情况,中国农业银行南通分行从2002年起,在整个系统内,逐步推行了对内部员工工资分配实行了按业务量计酬办法,通过近两年的实践,逐步在员工中确立了“挣工资”和勤劳致富的新理念,有效促进了内部核算质量的提高,提高了劳动效率,同时也推进了人员分流和机构撤并工作。当然,还存在着一些有待完善的地方。
  为此,南通市农村金融学会组织进行了专题调查。

一、主要做法
  1、指导思想。以建立富有活力的现代商业银行收入分配机制为目标,以劳动力的市场价格为依据,通过合理评价内勤员工工作业绩,逐步实现按岗位责任和业绩确定报酬。
  2、考核范围。所属营业网点的所有内勤员工,包括前台业务人员和后台业务人员,均列入考核范畴。
  3、组织实施。明确各县级行由分管行长牵头,财会部门会同人事部门、监察部门组成领导小组,指导基层网点试行按业务量考核分配工资,并积极探索在全辖范围内按网点业务分配内部员工工资。逐步扩大推行面和挂钩工资比例,并及时总结完善。明确各网点内勤主任为内勤员工量化考核第一责任人。每次考核结果须经网点领导班子通过后方可发放,同时将发放结果报支行有关部门备案,事后支行相关部门要进行专项抽查。实施量化考核后,各行必须在严格执行重要岗位轮换制度的前提下,进行前后台业务人员轮岗,对每个柜员的业务量每月公布。后台人员业务量考核工作按平均数发放。
  4、营业网点内勤员工工资构成。内勤员工的工资由基本工资、业务量考核工资、业务拓展工资三个部分组成。其中,基本工资按市分行绩效挂钩考核办法规定的基本工资确定。主要包括职务工资、岗位津贴、各项补贴、特殊岗位补贴和车贴;业务量考核工资是指按照业务量考核所得的工资。内勤员工的效益工资总额是指支行核定各网点效益工资中确定于内部员工的效益工资,原则上必须全部与业务量进行挂钩,最低不少于80%;业务拓展工资是指内勤人员在完成本职岗位工作的同时,利用业余时间开展营销活动取得的有效业务,参照客户经理的分配标准计算劳动报酬。
  5、计算办法。包括目前所有门市业务都应列入工资挂钩计件考核范围,可将所有不同种类业务折算成记帐笔数和现金发生额二块。营业网点则根据柜员的业务量按公式计算考核工资:

某员工的计件工资=
某员工记帐总笔数
某网点记帐总笔数
×某网点计件工资总量×权重+
某员工现金收付量
某网点现金收付总量
×某网点计件工资总量×权重


  公式中的权重由各营业网点可根据自身实际情况制订,原则上记帐笔数占70%,现金量占30%。
  如果根据员工的德、能、勤、绩进行百分考核(各网点自定或支行统一),那么,员工最后的按业务量考核工资等于上述公式中的计件工资乘以百分考核的得分比例。如某员工考核得分为90分,则对其百分考核后业务量工资=计件工资×90%
  6、支行业务量考核工资分配。各支行可在分配各网点效益工资中统筹一部分内勤人员工资总额专门用于按业务量考核。
  --统一本行业务量折算比例,使得业务量统计口径一致。
  --按全辖业务量计算单笔业务工资含量,再根据各网点业务量计算各网点应得业务量挂钩工资。
  --根据各网点规范化等级等设置百分考核指标,按考核得分比例计算实得业务量挂钩工资。

二、考核的主要模式
  1、以支行为单位,统一计价,统一考核。利用综合分析系统,由支行建立柜面人员业务量考核模型,将业务交易量按业务品种及处理的难度统一折算为考核业务量,同时确定单笔业务量的工资含量,由支行统一考核,直接兑现到每个柜员。这种考核模式下,柜员业务量工资与业务量完全成正比,业务量越大业务量考核工资越高,反之则越低。市分行营业部、开发区支行、海门支行、启东支行、海安支行均采取此考核模式。
  2、以支行为单位,适度考虑地区差异,统一考核。利用综合分析系统,按各营业网点实际交易笔数计算考核业务量,同时考虑城乡差异因素,区分区域类型,适度赋予相应的调节系数,由支行统一考核,统一兑现。这种考核模式下,由于地区调节系数的存在,业务量与业务量考核工资并不完全成正比。在同一类型区域,调节系数相同的条件下,业务量越大,则业务量考核工资越高。如皋支行、如东支行采用这一模式。
  3、以营业网点为单位,手工统计,自行考核。由营业网点根据本网点实际情况,自行确定业务量考核工资的占比及业务量统计方式,对支行按季兑现的绩效考核工资进行二次分配。这种考核模式下,网点业务量考核工资差异较大,网点及人员业务量考核也缺乏可比性,只是在同一营业网点内部,柜员业务量越大,业务量考核工资越高。通州支行、港闸支行采取该种考核模式。

三、一个年度的横切面
  2003年度,南通农行系统营业网点内勤人员绩效考核工资总额18499411元,人均16386元,其中,人均业务量考核工资4354元。
  情况分析表明,业务量考核工资额4915668元,全行内勤人员绩效考核中业务量考核平均占比27%,最高的(市分行营业部)占比达42%,最低的(如东支行)占比仅有5%。
  单笔业务量考核工资含量平均0.29元/笔,最高达0.53元/笔,最低仅为0.05元/笔。
  内勤人员劳动报酬回报率(一个地区绩效工资总量与总业务量之比)平均1.76元/笔,单笔业务工资含量最高的达2.26元,最低仅为1.21元。
单 位
内部人员人均绩效工资(元) 人均业务量考核工资(元) 业务量考核占全部工资比重(%) 单笔业务量考核工资含量(元/笔) 单笔业务工资成本(元/笔)
海安支行
11792
2392
20%
0.21
1.66
如皋支行
7037
2604
37%
0.21
1.21
如东支行
10939
498
5%
0.05
1.70
通州支行
17663
2886
16%
0.19
1.82
海门支行
22420
5991
27%
0.40
2.13
启东支行
15160
3981
26%
0.36
2.26
港闸支行
17070
7588
40%
0.39
1.57
分行营业部
30061
12512
42%
0.53
1.97
开发区支行
23201
5406
23%
0.28
1.83
合计
16386
4354
27%
0.29
1.76

四、矛盾求解
  1、内勤人员工资分配与内勤工作挂钩存在主次矛盾。目前,全行内部人员绩效工资的平均27%与业务量挂钩,换言之,绩效工资的大部分尚未与业务量挂钩,而与其他目标挂钩,个别行甚至挂钩的象征意义大于实际意义。一些经营相对困难的行,内勤人员普遍反映其主要工作是吸收存款,工资分配也是与直接存款目标挂钩,导致这些行的内部员工对柜面工作不求量更不求质。
  建议:各县级行根据各自实际,进一步完善绩效考核办法,最大限度提高内勤人员业务量考核工资占全部绩效工资的比例,以充分发挥内勤人员的工作积极性。
  2、业务量考核与工作质量存在着挂钩轻重矛盾。

单 位
柜员业务量考核所得最高工资(元)
柜员业务量考核所得最低工资(元)
同一网点柜员间最大工资差距(元)
质量考核最高扣减工资(元/人)
质量考核最低扣减工资(元/人)
海安支行
4562
1162
1521
244
35
如东支行
624
271
71
   
通州支行
3966
1432
746
   
海门支行
10439
2649
3828
514
157
启东支行
9200
1134
5401
550
30
港闸支行
15005
5014
3100
400
0
分行营业部
18066
7018
9467
515
0
开发区支行
5929
2358
2462
700
100

  2003年,除如皋支行没有统计外,其余8行(部)内勤人员业务量考核拉开了较大差距:柜员业务量考核所得最高工资在不同行之间相差17442元,最低工资在不同行之间相差6747元,全系统最高工资与最低工资相差17795元;同一个行内部柜员业务量考核所得最高相差11048元,最低相差353元;不同网点内内勤人员工资业务量考核差距从71元到9467元不等。
  分析同时表明,在考核业务量的同时,各行普遍未注重柜员工作质量的考核,有的甚至出现了空白。柜员由于工作质量原因被扣减工资的最高不过700元。客观上导致一些柜员片面追逐柜面业务量的增长,而忽视工作质量的提高。
  建议:在将柜员完成业务量作为计算工资的依据基础上,更多关注网点绩效和柜员工作质量。根据现有系统功能和技术条件,可将柜员办理业务增加的存款和贷款,产生的中间业务收入折算为业务量,并区分每笔业务的效益。这样不仅使得柜员尽可能地取办理业务,又使得柜员尽可能地去办理高效业务。同时加大工作质量挂钩力度,将工作质量扣减业务量或直接扣减绩效工资。
  3、内勤主任绩效工资考核存在着绩效不对等矛盾。
  2003年度各行内勤主任工资水平如下:

单 位
内勤主任工资最高网点
内勤主任工资最低网点
名称
业务量
A
工资总额
名称
业务量
A
工资总额
海安支行
隆政
48086
1
41857
开发区
65660
2
18447
如皋支行
龙舌
34475
2
20348
城南
42112
2
12497
如东支行
马塘
68691
1
25278
苴镇
34432
2
15176
通州支行
营业部
473851
1
35947
二甲
51704
2
25143
海门支行
叠石桥
484555
1
40592
三阳
75278
2
21860
启东支行
吕四
111849
2
46973
启隆
51652
3
20261
港闸支行
人东路
208884
2
69002
秦灶
303040
2
31885
分行营业部
桃坞路
216404
1
59820
钟秀
101267
2
43717
开发区支行
营业部
176598
1
50842
小海
221806
1
43268

  (注:A为网点核算等级)
  情况表明,内勤主任工资分配因行际工资水平的悬殊,全行之间工资水平差距也很大,同时还存在这样一些问题:内勤主任工资分配不能同网点业务量和网点核算质量挂钩,工资分配与其本职工作背离;内勤主任工资与普通员工工资距离不一,最高的开发区支行绩效工资差距14200元,最低的通州支行仅40元。除城区支行和启东支行外,内勤主任普遍系数不高,难以调动内勤主任积极性。
  建议:对内勤主任的考核要坚持与其所在网点劳动强度匹配并与核算质量挂钩。同时,动用系统资源,对不同地区之间内勤主任分配工资水平进行必要的平衡。
  南通分行对内勤员工试行业务量工资考核办法,尽管还存在着一些不尽人意之处,但有一点则是肯定的,那就是:计件工资代表着银行工资改革的一个方向。

五、背景资料:南通分行2003年业务交易量概况
  截至2003年底,南通分行共有营业网点(含储蓄所5个)177个,其中综合柜员制网点107个。共有内勤人员(含内勤主任)1306人,全行共实现业务交易总量16811225笔,内勤人员(不含内勤主任)年人均业务交易量14890笔。

 
网点数
其中综合柜员制网点
内勤人员
年交易总量
点均交易量
人均交易量
海安支行
24
4
164
1595326
66472
11395
如皋支行
24
2
173
1880918
78372
12624
如东支行
22
11
161
1446296
65741
10405
通州支行
21
18
159
2128797
101371
15426
海门支行
26
22
202
2638910
101497
14994
启东支行
28
28
210
2022827
72244
11114
港闸支行
7
4
59
1006325
143761
19352
分行营业部
15
11
117
2391782
159452
23449
开发区支行
10
7
61
968254
96825
18985
合计
177
107
1306
16811225
94979
14890

  可见行际之间人均和点均业务量很不平衡,内部员工劳动强度和劳动生产率很不协调。但目前按效益主线分配工资的分配结果与各行员工业务量却基本吻合。

   
                        (调研组:李平 曹锡林 郑国中)



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